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 | 綜合資訊 |
《立體化考核及薪酬設(shè)計》可以使大家成為優(yōu)秀干部和優(yōu)秀員工 |
員工潛能是“考”出來的！考出員工一分潛能，就能考出企業(yè)百分利潤！要全方位強健企業(yè)考核體魄，補充員工動力，那么梳理紊亂的薪酬系統(tǒng)，整治３０年不變的“考核頑疾”便是箭在弦上，不得不發(fā)?。?！ 一、基本工資“大鍋飯”，就是給企業(yè)“吃錯了藥”，就會形成“毒性反應(yīng)”！ 基本工資絕不是靜態(tài)的，而是動態(tài)的！基本工資＝基礎(chǔ)工資+晉級工資+年功工資+學(xué)歷工資，這是法律規(guī)定，是國家和民族賦予企業(yè)的使命，在基本工資上就要納入考核，實現(xiàn)梯隊化、層級化?。梗?９%的企業(yè)和老板都誤解為基本工資是２０００元或３０００元，是定數(shù)，是“大鍋飯”！不明白這是激勵員工的起點，是考核員工的起點，是經(jīng)營管理的“第一條神經(jīng)線”！大多數(shù)老板也縱容了員工“鉆空子”，“混日子”，逐漸讓員工養(yǎng)成了“出勤就會有工資”的慣性思維，這是企業(yè)脫不開的責(zé)任，是老板不自知的煩惱！ 基礎(chǔ)工資是國家規(guī)定的保障工資，保證企業(yè)知法、守法、不犯法；晉級工資是國家的“評職稱”，“評職稱”，是企業(yè)的“非升即降”機制工資，是“你的工資你來定，你的地盤你做主”！更是解決技術(shù)難題的一劑良藥，因為９９%的企業(yè)存在技術(shù)難題，而１００%的員工不愿磨練技術(shù)，這種矛盾日益尖銳，企業(yè)如果“解決”不了技術(shù)，就會被市場“解決”；年功工資是對老員工的福利津貼，社會上浮躁的氣息蔚然成風(fēng)，“跳蚤式”跳槽的員工越來越多，老板的心也越來越寢食難安，留住老員工，也給自己咽下了一?！版?zhèn)心丸”；學(xué)歷工資是一桿秤，是員工的“敲門磚”，更是企業(yè)的“試金石”。它屏蔽了“張飛比諸葛亮工資高”的腦體倒掛模式，是尊重天理，符合人性！ 二、別把單一的計件工資當(dāng)主流——害人又害己。 企業(yè)的“野蠻成長”鑄就了昨日的輝煌也埋下了未來發(fā)展的禍根！企業(yè)快速發(fā)展的今天，很多企業(yè)誤認(rèn)為計件工資就是考核，大錯特錯?。?！一味的考核產(chǎn)量，那么銷量，質(zhì)量、成本、交期、安全又如何保證？？在市場經(jīng)濟競爭日益激烈的今天，如果你的企業(yè)還延用著原始社會的“計件工資制”和“銷售提成制”等，這些簡單考核方法單一、不完善，根本就滿足不了現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，它會讓企業(yè)產(chǎn)生大量管理上的漏洞和盲點，他縱容了員工的“不負(fù)責(zé)任”和“隨心所欲”，他更是讓員工滋生“饞懶毒”的亂源。 所以企業(yè)僅有一種考核方法不可能解決管理中的所有問題。真正的管理是織成一套考核的天羅地網(wǎng)，把考核的每一個“點”抻成“線”，把“線”織成“網(wǎng)”，從而形成解決企業(yè)“問題”的天羅地網(wǎng)，把企業(yè)存在的“問題”一網(wǎng)打盡。 三、錯把考核工資當(dāng)基本工資發(fā)——考核工資是考出來的，企業(yè)不考核就發(fā)考核工資就是在“犯罪” 考核是為了給員工漲工資，但是員工工資漲了，企業(yè)利潤薄了，這是“逆天”的行為。員工每發(fā)一塊錢考核工資企業(yè)利潤必須以十倍百倍甚至是千倍的速度飆升，否則企業(yè)就是“搬石頭砸自己的腳——自討苦吃”。 縱觀國內(nèi)眾多企業(yè)，考核完全流于形式，要么不公平、不公正、不公開，要么根本就不考核，考核工資照發(fā)不誤，而我們的管理者睜一只眼閉一只眼，聽而不聞，大大觸及了企業(yè)經(jīng)營管理的底線，其根源是企業(yè)根本就不會考核，拿著“考核”的幌子，充了員工的“錢囊”，誤了企業(yè)的前程，因此建立健全完善的考核體系，以比學(xué)趕幫超日考核與記功與問責(zé)月述職為基礎(chǔ)，時時考、事事考，真正通過考核來提高員工的工作積極性，讓員工的工作效率“井噴”似的提升，長此以往，企業(yè)和員工想不掙錢都太難了?。?！ 日考核——比學(xué)趕幫超計劃落地卡?！笆率掠杏媱潯⒂媱澯袠?biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)有三量（時量、數(shù)量和質(zhì)量）、三量有檢查、檢查有結(jié)果、結(jié)果有考核、考核手機化”。這是“世界500強”一脈相通的落地模式，企業(yè)要把工作的各個環(huán)節(jié)做成計劃，鑲嵌在落地卡里，通過目視化的表格管理實現(xiàn)全員的統(tǒng)一方法、統(tǒng)一行動、統(tǒng)一目標(biāo)。 月考核——月度記功與問責(zé)述職表。企業(yè)沒有不好的員工，只有不會管理的中高層。中高層采用月度記功與問責(zé)述職表，以管理職責(zé)為核心、業(yè)務(wù)職責(zé)（KPI指標(biāo)）為依據(jù)、通過《述職》對管理者每月工作進(jìn)行管理，不僅對定量工作進(jìn)行考核，還對定性工作進(jìn)行考核，不僅對結(jié)果進(jìn)行考核，還對過程進(jìn)行嚴(yán)格的把控。 季考核——企業(yè)的科舉。季考核是企業(yè)的科舉，是選拔人才的最佳途徑，是讓員工在企業(yè)金榜題名、晉級晉職的愿景，是選人、留人、育人的必然途徑。而科舉是形式，提升技術(shù)工藝是內(nèi)容，科舉是讓員工樂于鉆研技術(shù)、用于鉆研技術(shù)、善于技術(shù)創(chuàng)新，通過日日鉆研、季季科舉、孕育巨大創(chuàng)新。 年考核——合同是企業(yè)的法律。崗位股及《勞務(wù)合同》、《競業(yè)限制合同》、《保密合同》和《培訓(xùn)合同》為管理者和員工戴上金手銬，穩(wěn)定軍心提高執(zhí)行力。 四、讓企業(yè)的“腐敗”無處藏身——員工亂作為的“殺手”。 為什么管理者“有權(quán)無責(zé)”？為什么員工對產(chǎn)品質(zhì)量熟視無睹，對利益“斤斤計較”？為什么公司財物被“據(jù)為己有”？為什么企業(yè)流失的利潤不被重視？如何復(fù)制更多像老板一樣的“小老板”？如何徹底杜絕“裝糊涂”、“裝好人”的管理者？ 管理者最怕思想染上“癌細(xì)胞”，以權(quán)謀私卻有恃無恐，貪腐百出卻無從監(jiān)督，再不加以控制，就會導(dǎo)致管理者政治上的變質(zhì)、經(jīng)濟上的貪婪、道德上的墮落、生活上的腐化！而思想的錯誤不會驟起于一朝一夕，而是在沒有監(jiān)督檢查的黑暗地帶慢慢滋生繁衍，才會泛濫成災(zāi)！如何不讓企業(yè)的制度形同虛設(shè)，成為“稻草人”，就必須健全考核體系，通過崗位股的制定瞬時復(fù)制更多的像企業(yè)老板一樣的“小老板”，他們的利益與企業(yè)緊密相關(guān)，全面考核企業(yè)的“盲區(qū)”，讓企業(yè)不再滋生“腐敗的土壤”，讓企業(yè)的管理真正的在安全的通道上“大步闊行”，讓一分部署九分執(zhí)行，徹底解決企業(yè)的“貪污浪費”。 五、非貨幣收入——福利不是天經(jīng)地義，更不能“傷天害理”。 福利是企業(yè)贈予員工的，福利不是天經(jīng)地義的。有的老板為了留住員工又送禮物又發(fā)獎，又是帶薪又保險，而員工不僅不領(lǐng)情，反而“愈加貪婪”，忽略自己的的義務(wù)，只為權(quán)益斤斤計較，不為“碌碌無為”而買單。如果企業(yè)發(fā)了福利，起不到提高員工積極性、提升企業(yè)發(fā)展的效果，因此我們堅決徹底的反對平均主義、大鍋飯式的休假模式、福利模式。在“鞭打快驢”、“快魚吃慢魚”的時代，任何的福利待遇之間如果沒有競爭、沒有比較、就不會有公平。 六、落實考核“無體系”，就是“牛欄關(guān)貓”，形同虛設(shè)！ 企業(yè)就不存在檢查考核解決不了的問題，一旦出現(xiàn)“頑疾”,要么是沒有檢查考核，要么是檢查考核流于形式！有的管理者“越俎代庖”，手伸的太長；有的管理者獨善其身，袖手旁觀。習(xí)近平總書記增強檢查體系，增設(shè)“中央巡視組”，在全國范圍內(nèi)“打老虎”、“拍蒼蠅”，盯人、盯事、盯重點問題，大刀闊斧，將檢查監(jiān)督工作做到了歷史上的頂峰，這啟示我們，調(diào)動全員之力參與考核，必須依靠體系，把檢查體系的網(wǎng)格編織得越來越濃密，漏網(wǎng)之魚才會越來越少。企業(yè)“五條經(jīng)線”檢查考核體系，也叫“五權(quán)分力”如下： 老板的文化助理——文化思想總監(jiān)——負(fù)責(zé)企業(yè)文化的落實和監(jiān)督。 老板的規(guī)則助理——人資開發(fā)總監(jiān)——負(fù)責(zé)規(guī)則的落實和監(jiān)督。 老板的數(shù)字助理——財務(wù)及準(zhǔn)總監(jiān)——負(fù)責(zé)數(shù)字的及時和準(zhǔn)確。 老板的審計助理——審計反貪總監(jiān)——負(fù)責(zé)逢單必查，鏟除貪腐。 老板的業(yè)務(wù)助理—— 總經(jīng)理 ——負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)總的經(jīng)營和管理。 每條“經(jīng)線”對應(yīng)一條垂直檢查路徑，管理者管好自己，管好自己的下屬，管好自己的“經(jīng)線”，企業(yè)就清晰了，檢查就“透明”了！ “經(jīng)線”編織完成后，還需要“緯線”來縫合，企業(yè)五條緯線水平監(jiān)督系統(tǒng)：操作工與操作工之間相互監(jiān)督；各班組與各班組之間相互監(jiān)督；各部門與各部門之間相互監(jiān)督；分公司與分公司之間相互監(jiān)督；五大總監(jiān)之間相互監(jiān)督。在各個同級部門之間、上下工序之間形成買賣關(guān)系，在相互監(jiān)督下保證產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、交期！ 綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)是“牽身之一發(fā)”，是讓員工的積極性“井噴”一樣爆發(fā)出來的本質(zhì)因子。換句話說：沒有《立體化考核與薪酬體系設(shè)計》中的各種模具的相互作用、相互影響、相互支撐、相互串聯(lián)和并聯(lián)就形不成企業(yè)的“落地模式”。沒有科學(xué)、系統(tǒng)的“落地模式”就不能讓完成產(chǎn)量、質(zhì)量、銷量、成本、費用、附加價值、團隊建設(shè)的計劃成為必然，就是偶然，就是賭博。 |
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